Personal und Organisationsentwicklung

Die aktuelle Personalpolitik in den KMU ist sehr stark durch kurzfristige Betrachtungen – Bestandssicherung,
Sicherstellung der Produktion mit den zur Verfügung stehenden Arbeitskräften, kurzfristiger Ersatz der aus
dem Unternehmen ausscheidenden Personen, kurzfristiges Reagieren auf sich abzeichnende Qualifikations-
erfordernisse etc. - geprägt.
Eine mittel- bis langfristige, auf die sich abzeichnenden Veränderungen und Entwicklungstrends ausgerichtete,
Organisations- und Personalentwicklung (POE) wird in den Unternehmen aufgrund methodischer und kapazitiver
Defizite kaum durchgeführt.

Dies führt dazu, dass die in Ansätzen realisierten Qualifizierungsmaßnahmen zum Teil auf ein kurzfristiges
„Reparieren von Personalengpässen“ ausgerichtet werden. Der eigentlich anzustrebende Effekt einer optimalen
Nutzung der vorhandenen Personalressourcen sowohl aus Sicht der Mitarbeiter als auch aus Sicht der
Unternehmen kann damit nicht in der notwendigen Form sichergestellt werden.

Das Ergebnis spüren die Unternehmen schon heute in fehlender Anpassungsfähigkeit und strukturellen
Organisationshemmnissen, die zur Schwächung der Wettbewerbsposition führen können und sich in den
nächsten Jahren durch die Auswirkungen des demografischen Wandels verstärken.
Für die Unternehmen steht somit die Aufgabe, das Leistungsprofil, die Innovativität und die Produktivität mit
einer (altersmäßig) anders zusammengesetzten Belegschaft sicherzustellen.
Die bisher genutzten Instrumente und Methoden der POE werden diesen Anforderungen nicht gerecht.
Auch wird der demographische Wandel von den Unternehmen gegenwärtig eher als „Fachkräftemangel“,
speziell bei jüngeren technischen Fachkräften und Ingenieuren wahrgenommen und weniger als das was
er wirklich ist, nämlich ein Älterwerden des Arbeitskräfteangebotes insgesamt.

Diese sich abzeichnenden Veränderungen im Arbeitskräfteangebot müssen die Unternehmen dazu veranlassen,
ihre zukünftige POE aktiv zu gestalten. Um auf diesem Weg mittel- und langfristig erfolgreich sein zu können,
benötigen die Unternehmen eine systematische Vorgehensweise, die ausgehend von dem aktuellen Organisations-
und Personalkonzept zukünftige Entwicklungen definiert, Defizite und Potenziale charakterisiert und bei der Ableitung
geeigneter POE-Ansätze unterstützt.
Um Nachhaltigkeit und mittelfristigen Erfolg zu gewährleisten muss der Nutzen sowohl für die Mitarbeiter wie für
das Unternehmen im Sinne eines Personalentwicklungscontrolling überwacht und gesteuert werden.

Ziel ist die POE in den KMU methodisch auf einem anforderungsgerechten Niveau zu verankern, deren Bedeutung
und positive unternehmerische Wirkung an konkreten Prozessen nachzuweisen und im Sinne von Best Practice für
andere Unternehmen nutzbar zu machen.

Basis sind konkrete Handlungsnotwendigkeiten in fünf Unternehmen aus der Region der Mecklenburgischen Seenplatte,
die auf sehr unterschiedlichem Niveau bisher POE realisiert haben. Neben der individuellen Ausrichtung auf die
betrieblichen Erfordernisse wird ein überbetrieblicher Ansatz im Sinne von Erfahrungs- und Wissenstransfer über die
gesamte Projektlaufzeit organisiert, der für alle interessierten Unternehmen offen gestaltet wird.
Es wird davon ausgegangen, dass positive Erfahrungen der POE in KMU Anregungen und Impulse für andere
Unternehmen geben können.

Die Ermittlung des vorhandenen Entwicklungspotenzials erfordert u.a. die Durchführung einer Altersstruktur- und
Potanzialanalyse der Belegschaft, d.h. das vorhandene Personal im Unternehmen wird anhand der vorhandenen
Daten hinsichtlich Alter, Qualifikation, Betriebszugehörigkeit, Einsatzbereich etc. erfasst und aufgrund der in den
letzten Jahren stattgefundenen Personalentwicklungen fortgeschrieben. Das im Unternehmen vorhandene Wissens-
potenzial ist zu erfassen, zu dokumentieren und mit den notwendigen aktuellen und zukünftigen Qualifikationen
(Arbeitsplatz-, Stellenbeschreibungen, Entwicklungskonzeption) zu vergleichen, um den relevanten Qualifikationsbedarf
zu ermitteln.

Im Ergebnis der POE-Analysen werden aus Entwicklungsgesprächen mit allen Beteiligten POE-Konzepte und darauf
ausgerichtete individuelle Bildungspläne entwickelt und umgesetzt. In diesem Zusammenhang werden Aspekte der
Arbeitszeitflexibilisierung zur Stärkung der Weiterbildungsbereitschaft zu integrieren sein. Basis sind Untersuchungen
des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, nach der „mehr als die Hälfte der Unternehmen in Deutschland (57 %) davon
überzeugt sind, dass Jahresarbeitszeitkonten dazu beitragen mehr Weiterbildung zu fördern.“ (IW-trends 2/2003).
In Abhängigkeit von betrieblichen Erfordernissen werden Möglichkeiten untersucht, flexible Arbeitszeitsysteme in
Unternehmen zur Förderung der Personalentwicklung zu entwickeln und einzuführen.

Die Ableitung firmenspezifischer Lösungen aus den durchgeführten Bildungsbedarfsanalysen muss stets unter
Berücksichtigung der qualitativen Sicherung der durchgeführten Maßnahmen stehen. Als Mittel, dieses Ziel zu erreichen,
wird angestrebt, in den Unternehmen ein aussagekräftiges Bildungscontrolling zu implementieren. In einer Untersuchung
des Bundesinstituts für Berufsbildung wird festgestellt, dass „85 % der Betriebe in Deutschland ..(davon ausgehen)..,
dass in Zukunft das Bildungscontrolling als Verfahren für eine effektive und effiziente Gestaltung der Bildungsarbeit
und die Bewertung ihres Nutzens einen hohen Stellenwert haben wird.“ (Bundesinstitut für Berufsbildung, 2003).

C - Leistungskomplexe

Ermittlung des vorhandenen Personalentwicklungspotenzials (qualitativ, quantitativ)
Ermittlung des zukünftigen Personalentwicklungspotenzials (qualitativ, quantitativ)
Realisierung von entwicklungsgesprächen (Soll/Ist-Vergleich)
Clusterorientierte Umsetzung der Coaching und Bildungsaktivitäten zur Kompetenzentwicklung
auf Basis der Ergebnisse von Komplex 3
Unternehmensbezogene Umsetzung der Coaching und Bildungsaktivitäten auf Basis der
Ergebnisse von Komplex 3
Implementierung einer begleitenden Erfolgskontrolle der POE-Prozesse
Organisation von prozessbegleitendem Netzwerkmanagement und Erfahrungsaustausch
Zusammenführung von Arbeitskräfteangebot / -nachfrage